Disrupcija uredskog rada
Do prije pola godine upravljačke strukture su ponavljale mantru “kako ljudi imaju otpor prema promjenama”, pri čemu za istu ne postoji niti jedno znanstveno istraživanje. Stoga se postavlja pitanje, nije li ta rečenica trebala biti alibi za sve neuspjele “change” projekte. Ljudi imaju otpor prema besmislenim change projektima, a posebno onima koji su odlučeni iza zatvorenih vrata i koji ni na koji način ne poboljšavaju sustav stvaranja vrijednosti.
Harvard Business School i BCG Henderson Institut ispitali su tisuće poslovnih lidera i zaposlenika diljem svijeta te su otkrili značajan jaz u percepciji: "Zaposlenici su daleko spremniji i sposobniji prihvatiti promjene, no što njihovi poslodavci pretpostavljaju.” No, Covid 19 nas je naučio da nismo samo daleko spremniji, već su promjene sastavni dio našeg života. Povratka na staro nema. Proteklih godina slušamo o disruptorima i disrupcijama s tržišta, no da će nas zateći i disrupcija uredskog načina rada, zasigurno nismo očekivali, barem ne u tolikim razmjerima. Prije tri tjedna je Oliver Bäte, CEO Allianza izjavio kako će u budućnosti 40% njihovih zaposlenika raditi od kuće, a Siemens najavljuje kako će se od pet dana u tjednu, samo dva provoditi u uredu.
Jesmo li tu vijest dočekali s radošću ili zabrinutošću? Razmišljanja su podijeljenja. I dok je zanimljivo onima čiji stambeni uvjeti dozvoljavaju rad od kuće, iz vikendice… ima onih koji pate u skučenom prostoru i postavljaju si pitanje zašto se ne mogu vratiti u ured. Jesmo li osvjestili i ulogu žena i što te promjene znače za razvoj karijere? Što je s digitalnim detoxom koji se proteklih godina promovirao? Je li godišnji uistinu godišnji, ili smo i dalje dostupni? A naposljetku što to znači za organizacijsku kulturu, osjećaj zajedništva, razmjenu, učenje i organizacijsko stvaralaštvo?
Rad od kuće se povezuje s tehnološkim napretkom i visokim stupnjem digitalizacije, no u sebi krije brojne opasnosti o kojima se još uvijek vrlo tiho progovara kao npr. nedostatak komunikacije koja loše utječe na raspoloženje zaposlenika i efektivnost. Neki tvrde kako su otkrili da su puno efikasniji, no jesu li i efektivniji? Operativni sastanci vođeni preko Teamsa, Zooma, Webexa i slično, ne mogu zamijeniti pogled u oči, razgovor u hodniku, kuhinji ili prolazu i poticanje kritičnog razmišljanja/propitkivanja. Prolaze se to-do liste i stvara privid osjećaja zadovoljstva. No, rade li se prave stvari? I što se događa s neformalnom organizacijskom strukturom i domenom stvaranja vrijednosti?
Popis bih mogla nastaviti s brojnim drugim aspektima kako na osobnoj tako i na organizacijskoj razini, no ako ste si uzeli malo vremena i razmislili, već ih znate i sami.
I dok god PR-ovska mašinerija pokušava dočarati kako je rad od kuće odličan, razmišljam o riječima austrijskog predvodnika moderne ekonomije, Ernsta Weichselbauma koji je rekao:
“Fokus nije na ljudima, već na činjenici da se ljudi međusobno susreću.”
Kada bi fokus bio na čovjeku, tada bi on bio i problem, a ne rješenje. No, za efektivnost kompanije su ključni kvaliteta naše interakcije i susreta. Ako menadžeri nemaju i ne dijele sa svojim zaposlenicima svjesnost o tome, i ne stvore okvire za susrete i dijalog, ne vidim kako će kompanije stvarati dodane vrijednosti, kako za svoje kupce, tako i za svoje zaposlenike.
Danas nam je potrebno više razumijevanja za kontekst vremena u kojem se nalazimo, nove pristupe definiranju rada i suradnje, samoorganizirajuće timsko učenje i stvaranje okvira i formata za kontinuiranu razmjenu i socijalnu bliskost.
Stoga, kada celebriramo tehnološki napredak koji je omogućio rad od kuće, nemojmo zaboraviti koje su ljudske potrebe i potrebe za stvaranje dodane vrijednosti u doba kompleksnosti.
