Što me tijekom godine iritiralo na Linkedinu
Prošli tjedan smo Dijana i ja bili na kavi s našom dragom prijateljicom Nina Butić Ivanković. Piti s njom kavu, zbog njezinog stila postavljanja pitanja uvijek mi je poticaj na razmišljanje. Ovaj je puta postavila “the ultimate” pitanje - “Zbog čega radite to što radite?”. Naravno u prvom trenutku nisam znao odgovoriti, mogao sam dati neke općenite odgovore koji uvijek dobro zvuče, no nisam to htio. Umjesto toga sjetio sam se izreke Stafforda Beera: ”the puropse of a system is what it does”, i ako se pogleda što zapravo radim (ne što bih volio raditi) je podržavanje pojedinaca i organizacija u njihovim razvoju i transformaciji. Zato i ovaj blog sadrži tu motivaciju i zato je pisan kako je napisan - sa ciljem da izazove reakcije i potakne na razmišljanje.
Kroz 5 buzz pojmova, 3 preporuke za knjige i 1 blog, želim s vama podijeliti što me tijekom godine iritiralo na LinkedInu i potaknuti na udubljivanje u sljedeće pojmove:
Organizacijska transformacija. Tema o kojoj se vrlo plitko govorilo i pisalo i rijetko sam vidio neko kritično razmišljanje. Uglavnom se slijepo dijelilo članke renomiranih poslovnih portala, a ne mogu se osloboditi dojma kako osobe koje su ih sharele nisu pročitale članak ili razmislile što zapravo share-ju.
Agilnost. Danas je sve agilno, od agilnog liderstva preko agilne komunikacije do agilne organizacije, ali kad malo bolje proučimo sadržaj primjećuje se kako je to sve zajedno samo mazanje oči i pakiranje starih metoda u novu ambalažu koje nemaju veze s decentralizacijom i fokusom na kupca koji su samo neki od važnijih postulata agilnosti.
Organizacijska kultura. Pod pojmom organizacijske kulture se isto kao i u slučaju “agilnosti” upakiraju svakakve aktivnosti koje podsjećaju na starorimsku ”kruha i igara”. Riječ je o aktivnostima koje su na razini lošeg teambuildinga i ne vode do napretka već u organizaciji povećavaju količinu cinizma. Sve to skupa samo je podcjenjivanje čovjeka. Nova organizacijska kultura sadrži i potragu za liderima, ali nemojte zaboraviti ako imamo lidere koji moraju inspirirati, motivirati i voditi onda to implicira da imamo zaposlenike koji nisu motivirani i inspirirani i koji ne znaju ili ne žele donijeti odluke. A takva slika o čovjeku ne ide uz agilnu organizaciju. Više o temi naći ćete u knjizi Douglasa McGregora “The Human side of Enterprise” ili blogu Dijane Vetturelli na LinkdIn "Kako paradigma upravljanja šteti organizacijskoj kulturi"
Organizacijski dizajn. Gura se nove načine dizajniranja poduzeća, ali dalje zastupamo stare paradigme o tome kako bi organizacije trebale funkcionirati - npr i dalje čitam stavove o smislenosti KPIeva, budžetiranju, procesu donošenja odluka ili o spuštanju odgovornosti, plićoj hijerarhiji, upravljanju organizacijskom kulturom - sve su to pokazatelji stare paradigme i odmah je jasno kako se osoba ili vodstvo nije baš ozbiljno bavilo temom agilne organizacije. Preporučam knjigu od Silke Hermann i Nielsa Pflaeginga ”Organize for complexitiy”
Kompleksno vrijeme. Traže se primjeri najbolje prakse, metode, kuharice i modeli za rješavanje kompleksnih izazova, što u srži odražava kako tzv stručnjaci ne vladaju materijom i da se uopće nisu udubili u razlike između kompliciranih i kompleksnih situacija, ni kako sustavi funkcioniraju. Ako se netko želi bolje upoznati s temom preporučam knjigu Stephanie Borgert ”The complexity trap”
Na kraju na osnovu mog razmišljanja o buzzwords, postovima i ostalim bezvezarijama koje smo konzumirali u 2019. želim i vama i sebi više kritičnih promišljanja, dubljih razgovora i razmjene stavova i još bolje suradnje u 2020 :) i od srca sve najbolje za 2020 .
