Žižek i Peterson u kontekstu organizacijske kulture - što se skriva iza pojma "implementacija"?
Jeste li si ikada postavili pitanje što točno znači “implementacija organizacijske kulture” i što se sve skriva iza pojma implementacija?
U tijeku filozofskog dvoboja između Slavoja Žižeka i Jordana B. Petersona na temu “Što zaista vodi sreći – kapitalizam il marksizam?”, Žižek je spomenuo kako društveni poredak i okviri oblikuju stanje pojedinca – kako čovjek ne može ostati netaknut od svega što se događa izvan njegova doma i biti sretan. Slažem li se s razmišljanjima jednog od obojice filozofa, pojedinim dijelovima svakog ili niti jednim – svakako bi bila zasebna tema jednog novog bloga, no u kontekstu organizacijske kulture mogu reći da je riječ o vrlo zanimljivoj tezi i za mene osobno o ultimativnoj istini.
Odlike pobjedničke organizacijske kulture
Zadnjih se godina u javnom prostoru pojam organizacijske kulture sve učestalije koristi, spominje njezin značaj za uspjeh kompanija, oživljavaju vrijednosti (danas se spominju i principi koji su posve različiti po svojoj svrsi i primjeni), provode brojne komunikacijske aktivnosti, školuje zaposlenike, organiziraju različita okupljanja za stvaranje duha “zajedništva”, govori o značaju “kompanijske svrhe” i “načina na koji radimo to što radimo”… i sve to u želji kako bi se izgradila pobjednička organizacijska kultura. Pobjednička organizacijska kultura?! Hmmmm…
Danas, pobjednička organizacijska kultura traži odmak od fordizma i taylorističkog “comand – control” sustava. Linearni menadžerski pristup koji je izrastao na filozofiji upravljanja tvorničkim strojevima kod kojeg je vrijedilo pravilo “isti input, daje uvijek isti output” u digitalnom dobu ne daje rezultate. Digitalno doba traži rješenja koja izrastaju na većoj individualnoj odgovornosti, kolektivnom znanju i iterativnom pristupu cjelokupne organizacije.
No, kakva je kultura potrebna za stvaranje preduvjeta koji će omogućiti navedeno? Tko je unutar organizacije u mogućnosti dati odgovor na to pitanje – upravljačke strukture ili svi?
Fordizam nije primjenjiv na ljude
Iskustvo mi pokazuje kako se toj temi i dalje prilazi linearno (dakle fordovski) – menadžment donosi odluku o željenim ponašanjima, potom daje nalog HR-u da isto spusti na niže razine. Zašto? Jer se boje predati kontrolu. Deklarativno se govori o željenim plitkim hijerarhijama, decentralizaciji donošenja odluka… no upravo takav pristup pokazuje kako je strah od gubitka kontrole jači. Kontrola koja omogućava skrivanje i prebacivanje odgovornosti na neku drugu osobu u lancu kao što se to činilo u fordizmu.
Koliko puta čujemo - "kada bi zaposlenici ozbiljnije shvatili ciljeve, pridržavali se procesa, bili malo poduzetniji"… ili koliko puta čujemo kako je osoba XY ovakva ili onakva. Ako je riječ o pojedinačnim slučajevima – onda to nije problem, no ako je riječ o velikom broju zaposlenika – sa sigurnošću je problem u sustavu. Usprkos tomu, rijetko se organizacije bave uzrocima. Ispunjavanje kratkoročnih ciljeva koji omogućuju ostvarivanje individualnih bonusa imaju prioritet – a bavljenje uzrocima može biti dug proces s neizvjesnim ishodom za upravljačke strukture. Lakše je neposredno prije godišnje ankete zadovoljstva zaposlenika provesti neke kozmetičke mjere za liječenje simptoma, čiji će rezultati utjecati na izdašne bonuse. Skoro kao u politici – ili ste upoznali političara/ku koji bi bio spreman na nepopularne mjere koje bi ga mogle stajati sljedećeg mandata….
Rad na sustavu, umjesto u sustavu
Vratim li se na implementaciju, glagol koji bi bio prikladniji za kompaniju digitalnog doba svakako bi bio – “stvarati”.
implementacija (engl. implementation, od lat. implere: napuniti, izvesti), provedba, izvršenje, uvrštenje; primjena.
Naime, dok implementacija asocira na spuštanje unaprijed donesenih odluka na niže razine, “stvaranje” asocira na aktivno uključenje svih zaposlenika. Uključivanjem svih zaposlenika u proces odlučivanja i stvaranja novih pravila igre, principa i sukladno tome prilagodbi procesa, moguće je stvarati novi, transparentniji, participativniji i bolji organizacijski sustav. Sustav koji će, kako je Žižek to spomenuo oblikovati stanje pojedinca, način rada, način komunikacije, kolaboracije i poticanja inovativnosti.
