Organizacijski napredak ili stare paradigme u novoj ambalaži

Postoji uvjerenje kako su krize prilika za pročišćenje i napredak. Promatrajući događanja protekle godine, koja će još dugo ostati u sjećanju, bio bi to tračak nade i mala utjeha za sva odricanja i izazove, kako na osobnoj tako i na poslovnoj razini. No, imamo li pravo tješiti se kako je postojeća situacija iznjedrila neke dobre prakse i pomak organizacija i društva u pozitivnom smjeru? Zaključite sami, jer teme kojima se bavilo (i još uvijek) bavi su:

Motivacija. Wellbeing postala je tema godine i nema ozbiljnije HR-ovske ekipe koja se tim pitanjem nije intenzivnije pozabavila. Osmišljavanje aktivnosti za ublažavanje posljedica stresa uzrokovanih pandemijom je bitno, no s wellbeingom je potrebno biti pažljiv, jer sugerira kako je problem u čovjeku, a ne u kompanijskim procesima. Daje se na znanje kako je normalno da su ljudi na poslu pod stresom i trguje aktivnostima očekujući zauzvrat željenu motivaciju. Postoje predviđanja koja kažu kako će 2021. upravo wellbeing postati KPI menadžmenta što samo produbljuje krive pretpostavke o stvaranju “sretnih zaposlenika”, koje počivaju na slici čovjeka kao ekstrinzično motivirane osobe, što je netočno.

Tehnologija. Svjedočili smo poplavi novih digitalnih alata za poboljšanje rada i suradnje, ali isto tako i onima za kontrolu zaposlenika dok rade od kuće. Tako su neke kompanije osim radnog učinka pratili što njihovi zaposlenici rade na računalu, koliko često otvaraju određene aplikacije i koje pojmove traže u internetu. Popularnost su stekli i drugi digitalni programi, bitno da se mjerilo i kontroliralo procese. Među njima su i alati koji, umjesto poticanja osobnog kontakta među zaposlenicima postižu baš suprotno. Tzv. digitalni ticketi ili upiti trebali bi osloboditi određene zaposlenike od previše upita. Mjerenje je ispred odnosa i kvalitete odnosa, što je tayloristički “command and control” preveden u digitalne kodove. Nema ništa dobro u lošem! Među pozitivnim pomacima pak, svakako bi se mogla navesti velika količina dostupnih treninga, koji su godinama bili rezervirana domena za odabrane ljude, no i tu postoji potreba za novim promišljanjima, jer u svijetu u kojem je tim najmanja jedinica za stvaranje vrijednosti, uz e-učenje za pojedince potrebno je i timsko učenje te stvaranje zajedničkog razumijevanja kroz argumentirano vođen diskurs.

Menadžment. U određenim situacijama došlo je na vidjelo kako je srednji menadžment ponekad bespotreban. Majstori zanata tj. članovi timova pokazali su kako mogu funkcionirati normalno bez ikakve kontrole i time pokazali bespotrebnost dodatnih hijerarhijskih struktura. Pokazali su kako su u mogućnosti samoorganizirano stvarati. Posljedica takvih saznanja je, ofenziva menadžmenta u vidu dodatne birokratske kontrole i mikromenadžiranja te pohađanje novo krojenih trening programa “vođenje na distancu” koji su izgrađeni na starim menadžerskim paradigmama.

Tijekom cijele godine s dobrom se namjerom postavljalo puno pitanja, ali premalo propitkivalo paradigme menadžmenta i slika čovjeka. Usprkos tomu zaposlenici su još jednom dokazali kako su znatno prilagodljiviji i otporniji no što se pretpostavlja i kako narativ da “nisu spremni na promjene” ne drži vodu. A poticaj za napredak u 2021.? Skriva se možda u jednoj riječi koja ne poznaje nijanse, već je isključiva i zove se “povjerenje”.

TT

Članak je prerađena verzija članka objavljenog u siječnju 2021. u privredni.hr