Jeste li spremni za digitalno doba?
Digitalna transformacija pokrenula je niz promjena u funkcioniranju kompanija. IT odjeli i Chief Innovation Officeri postali su novi saveznici Izvršnih direktora, koji s velikim nestrpljenjem očekuju inovacije u vidu digitalnih rješenja proizašlih iz vlastitih redova. U tu se svrhu aktivira sve zaposlenike i potiče na kreativnost i inovativnost. Design Thinking radionice, SCRUM, Sprint i slične metode ušle su u svako ozbiljnije poduzeće.
Zaposlenici svakako pohvaljuju inicijativu i uistinu im je zanimljivo provesti dan oslobođen od svakodnevnih obaveza i s kolegama raditi na novim proizvodima/rješenjima. Odjeli ljudskih resursa će se pohvaliti zadovoljstvom kolega i provedenim mjerama, Odjeli korporativnih komunikacija u javnosti graditi reputaciju inovativnog poduzeća, a Uprava je oduševljena poduzetničkom korporativnom kulturom koja je izgrađena po uzoru na Silikonsku dolinu. No, zagrebe li se ispod površine, vidjet će se kako je riječ o «nice to have» aktivnostima i velikim zabludama na svim razinama.
Naime, u razgovorima s članovima Uprave i fokus grupama koje provodimo s njihovim zaposlenicima često otkrijemo kako se «inovativnost» i «poduzetnički duh» u potpunosti različito doživljavaju što je velikim dijelom posljedica neusklađenosti liderstva i interne komunikacije. Isto tako primjećujemo kako ne postoji jasno definirana podjela odgovornosti u pogledu tema vezanih uz definiranje i uvođenje željene korporativne kulture. Uprava temu spusti na nižu razinu, Odjeli korporativnih komunikacija i ljudskih resursa nerijetko igraju ping-pong ne bi li temu i budžetiranje prebacili na one druge, a zaposlenici nažalost postaju kolateralne žrtve nepostojeće strategije, sporadičnih neusklađenih aktivnosti i okruženja koja su u suprotnosti sa željenim stanjem. U prilog tome govori i
nedavna McKinseyeva studija koja je pokazala kako svega 6% Izvršnih direktora ističe zadovoljstvo učinkovitošću inovativnih procesa u svojoj kompaniji.
No, kako prepoznati da je riječ o kozmetičkoj mjeri umjesto strateškoj odrednici u vezi stvaranja željene korporativne kulture? Uzmimo za primjer pojam «inovativnost» i «poduzetnički duh»:
1. definiranje pojmova – npr. pojam inovativnost se često poistovjećuje s kreativnošću što je u osnovi pogrešno i time se zaposlenicima šalje krive signale. Inovativnost obilježava novo rješenje, proizvod ili proizvodni proces koji otvara nove tržišne prilike. U praksi se taj pojam, nažalost poistovjećuje sa svakim poboljšanjem postojećeg proizvoda/usluge ili s nekom zanimljivom idejom, koja se može, ali i ne mora realizirati. Menadžeri se i ne trude promijeniti to stanje, jer bi iziskivalo tektonske promjene u sustavu funkcioniranja kompanije. Prva i osnovna promjena bila bi u prihvaćanju kulture koja se zasniva na poštivanju metode pokušaja i pogrešaka. Stoga, kompanije rijetko talasaju i ulažu vrijeme u razgraničenje i definiranje tih pojmova i
2. opisivanje željenog ponašanja, jer kada bi inovativnost i poduzetnički duh bili potkrijepljeni konkretnim primjerima ponašanja to bi za menadžment značilo izlazak iz komforne zone. "Bolje vrabac u ruci, nego golub na grani", mantra je od koje se rijetko posustaje. Dok god se sustav motivacije i nagrađivanja zaposlenika temelji na kratkoročnim poslovnim ciljevima među kojima su i prihodi kompanije, spremnost na rizik koju inovativnost i poduzetnički duh sa sobom nose bit će niska. Stoga, jedan od kriterija prema kojima će se prepoznati je li riječ o strateškoj odrednici kompanije upravo postojanje i prenošenje opisa željenih ponašanja prema zaposlenicima. Kada smo kod te točke, bilo bi dobro postaviti si pitanje - koliko zaposlenika poznaje vrijednosti kompanije i željenih ponašanja koja se iza tih vrijednosti skrivaju i naposljetku koliko ih iste živi.
3. sustavni pristup. Ako ste na LinkedInu (budući da čitate ovaj blog, jeste) vidjeli ste postove kompanija koje bez prestanka komuniciraju kako su inovativne – «bili smo kod startupovca, imali smo Design Thinking radionicu, baš smo završili Sprint .... i da - mi smo super inovativni». Što više objava, to mi se češće postavlja pitanja u kojoj mjeri je riječ o korištenju pomodnih alata, a u kojoj o sveobuhvatnoj strategiji. Naime, kod velikog broja kompanija ne primjećujem da se te mjere reflektiraju na zaposlenike i/ili u odnosu prema klijentima, a i nerijetko dobivamo upit o organizaciji npr. Design Thinkinga gdje nakon kraćeg razgovora shvatimo kako ih tvrtke koriste kao razonodu i/ili team building mjeru - što u konačnici potvrđuje moju sumnju. Pomodno praćenje trendova i korištenje alata kao izolirane aktivnosti, bez sagledavanja svih aspekata organizacije dovode do stvaranja krive slike koju će i zaposlenici, a i krajnji potrošači vrlo brzo prepoznati. Stoga je sustavni pristup koji objedinjuje sve aspekte digitalne transformacije iznimno bitan, a njeni će pobjednici biti one kompanije koje će znati primijeniti alate (npr. digitalne alate i inovacijske radionice...), definirati konkurentne poslovne modele, prilagoditi organizacijsku strukturu i njegovati odgovarajuću korporativnu kulturu. Tek tada pojmovi poput "inovativnosti" i "poduzetničkog duha" mogu dobiti smisao, biti življeni i korišteni kao konkurentska prednost, jer ako
82% kompanija smatra da korporativna kultura daje prednost u tržišnoj utakmici
nadam se kako ćemo vrlo brzo svjedočiti općem podizanju zadovoljstva zaposlenika i tržišnoj utakmici koja se neće zasnivati na ratu cijena, već inovativnim rješenjima orijentiranim na podizanje korisničkog iskustva.
Želite li saznati više o VETTURELLI rješenjima za utvrđivanje postojeće i stvaranje bolje korporativne kulture, konaktirajte me na: dijana@vetturelli.com
