Poziv na promjenu
Danas gotovo svaki tekst koji opisuje stanje u svijetu počinje s pojmom složenosti (kompleksnost).
Da, znamo - svijet više nije predvidljiv! Živimo u svijetu stalnih promjena. Vlade, tvrtke i pojedinci neprestano moraju procjenjivati i prilagođavati se novim izazovima. Sposobnost adaptivnosti postaje nužna za preživljavanje.
Organizacije su razvile sposobnost za učinkovito rješavanje izazova visoke predvidljivosti. No, pristupi koji su jučer jamčili uspjeh danas više ne funkcioniraju.
Tvrtke ne stvaraju nove vrijednosti u obliku inovacija; menadžment želi postići rast s još većom učinkovitošću kako bi osigurao i posljednji bonus. Zaposleni u organizacijama suočavaju se s nepotrebnom birokracijom i odvojeni su od tržišta, stvaranja vrijednosti i kolega:ica. Osim što uzrokuje nepotrebne troškove, to dovodi do frustracija ili do još gorih posljedica.
Organizacije su složeni sustavi
Da bi preživjele u ovom novom svijetu, organizacije trebaju promjenu sustava na sustav koji nije izgrađen na centraliziranom planiranju te zapovijedanju i kontroli; organizacije moraju biti u stanju naučiti kako se prilagoditi i odgovoriti na promjenjivo i nepredvidljivo okruženje. To od njih (ljudi, grupa i timova) zahtijeva da budu u stanju osjetiti što se događa, protumačiti to i generirati učinkovite odgovore. To nazivamo organizacijskim učenjem - ili, preciznije, organizacijskim učenjem koje se temelji na pretpostavci organizacija kao složenih sustava u kojima je potrebno uzeti u obzir fenomene poput raznolikosti, emergencije lokalnih interakcija i formiranje emergentnih obrazaca.
Kako bi se nosile s tim izazovima, današnje tvrtke od svojih zaposlenika očekuju različite kompetencije kako bi opstale na tržištu. No, postavlja se pitanje koje su to kompetencije koje bi trebale osigurati budućnost?
Kompetencije koje se najčešće spominju su kritičko razmišljenje, kreativnost, kolaboracija i komunikacija, koje se nazivaju i 4 K. No, tu je kvaka: tvrtke se fokusiraju na pojedince, a ne na sustav koji bi trebao uspostavljati i njegovati veze među ljudima. A to se odražava i na organizacijski pristup učenju.
Surova realnost organizacijskog učenja
Organizacije su suočene s izazovom kako pripremiti zaposlenike za ove sve brže promjene i izgradnju okruženja u kojem ljudi mogu djelovati kako bi se nosili i preživjeli na tržištu.
Ali što se poduzima u poduzećima kako bi se poticale i njegovale te kompetencije? Što se radi na dizajniranju sustava koji promiče sposobnost ljudi da razmišljaju, uče i komuniciraju? Kako dizajnirati strukture da ljudi iz različitih kulturnih sredina mogu uspostaviti brižne odnose?
Puno pitanja, pa pogledajmo kako realnost organizacijskog učenja izgleda:
Učenje je odvojeno od rada i često nije relevantno za rad. Svi smo čuli izjavu: "Ovaj tjedan radim samo tri dana jer sam dva na radionici.”
Fokus je na pojedincima, a mogućnosti učenja dostupna je samo malom dijelu organizacije.
Radionice se nude menadžerima s idejom da postanu lideri i dijele svoje znanje.
Cilj je prenijeti informacije i saznati u kojoj su mjeri informacije usvojene, zbog čega se učenjem upravlja, kontrolira i mjeri.
U digitalnom prostoru prekrasno dizajnirani LMS sustavi trebali bi prenositi informacije na osnovu gemifikacije kako bi ljudi stekli znanje. Problem je u tome što su ta stečena znanja pasivna i ne vode do kompetentnosti i ne pomažu pri rješavanju složenih problema.
Konvencionalne radionice i sustavi upravljanja učenjem osmišljeni su na pretpostavci da se učenje može kontrolirati izvana. No, stručnost i kompetentnost, kao preduvjet za djelovanje znanja, ne stječu se na ovaj način. Čuveni Ernst von Glasersfeld, jedan od utemeljitelja radikalnog konstruktivizma, rekao je:
"Znanje se ne može prenijeti, znanje se mora aktivno stjecati."
Što znači da se vodstvo treba usredotočiti na stvaranje prostora u kojima ljudi mogu steći znanje i uvide. Jer nakon desetljeća treninga usmjerenih na pojedince i/ili treninga lidera, jedno postaje vidljivo - rezultati su skromni.
Socijalno učenje je konverzacijsko
Ništa nije nužno takvo kakvo jest, ali ništa nije ni slučajno takvo kakvo jest.
Ljudi koji blisko surađuju i zajedno stvaraju vrijednosti trebali bi imati priliku i učiti zajedno. Ne sami i izolirani. I drugo, u kompleksnosti pronalaženje odgovarajućih rješenja zahtijeva velik broj ljudi i zajedničko razumijevanje relevantnih konteksta. Bez tog zajedničkog razumijevanja, poduzeća se teško mogu koherentno razvijati. To je moguće samo kroz proces socijalnog učenja velikog broja zaposlenika, a može se postići samo kroz razgovor, kroz promatranje i promišljanje.
Dakle, što se događa ako počnemo dizajnirati ponude (prilike) organizacijskog učenja s gore navedenim na umu? Ako prihvatimo ovo gledište, fokus se pomiče:
od ljudi prema sustavu
od osnaživanja pojedinaca prema stvaranju prostora za učenje koji se nudi svima
od upravljanja i kontrole prema relevantnosti za rad i stvaranje vrijednosti
od funkcionalnih odjela prema mreži odnosa
Kad bih zatvorio oči i imao jednu želju, ta bi želja bila dati svim ljudima u organizaciji priliku da oslobode svoj potencijal „zajedno - jedni za druge“. Ali potrebno je više od želje ili pitanja što mislimo da bi trebalo promijeniti ili što želimo od organizacije.
Stvaranje inovativnih prostora za učenje i promjenu
Učenje je promjena. Ako to razumijete i prestanete ponavljati priču da ljudi nisu motivirani i da imaju averziju prema promjenama, onda bi učinkovito organizacijsko učenje trebalo dizajnirati imajući u vidu:
Stvaranje dobrovoljnih i samoorganiziranih prilika za učenje temeljenih na pozivu.
Shvaćanje učenja kao socijalnog procesa, u kojem zaposlenici u poduzeću uče „zajedno - jedni za druge“,
Uvažavanje grupe ili tima kao nove osnovne jedinice za učenje
Prihvaćanje da se učenje odvija tamo gdje se obavlja rad, odnosno prostor za učenje integriran je u radno okruženje
Osmišljavanje iskustava učenja kao smislene konverzacije i refleksije s kolegama o modelima mišljenja, konceptima i teorijama u kontekstu njihovog svakodnevnog rada.
U takvoj postavci, fokus nije na prijenosu znanja, već na zajedničkom razvoju i izgradnji znanja i razumijevanja u kontekstu relevantnom za posao. Tako učitelj više nije izvor informacija, već postaje dizajner prostora za učenje. Kao što je Galileo Galilei rekao:
“Ne možete ljude ničemu naučiti. Možete im samo pomoći da to otkriju u sebi."
Zaključak:
Većina pristupa učenju u organizacijskom kontekstu nije prikladna za današnje složeno okruženje. Ne radi se o davanju pravih odgovora, već o tome da ljudi mogu riješiti složene probleme.
Ali evo i dobre vijesti.
Učinkovito organizacijsko učenje nije utopijski san. To nije ni romantično putovanje ni ideja koja se može primijeniti jednog dana u budućnosti. Sve se svodi na spremnost implementacije novog koncepta učenja i na izgradnju mreža odnosa.
To je poziv na promjenu!
Izvori:
Bowen, José Antonio. Promjena nastave. Johns Hopkins University Press. Izdanje za Kindle.
Arnold, Rolf; Schön, Michael. Ermöglichungsdidaktik (E-knjiga): Ein Lernbuch. hep Verlag. izdanje za Kindle
qo hubs - platforma za grupno učenje
